Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones

Gestión de conflictos durante el cambio organizativo

El cambio es una parte imprescindible de la vida organizativa y, frecuentemente, genera tensiones entre los miembros de la organización.

Como se puede gestionar eficazmente este proceso, minimizando los conflictos?

El primer paso consiste en el analizar atentamente la organización, para identificar quien es involucrado en el cambio y como se lo representa. Es el proceso de identificación de los stakeholder: cada persona o grupo de personas afectadas por el logro de los objetivos y resultados de la organización y que pueden influir sobre de ellos.
Por esta razón, cuando una organización emprende un proceso de cambio, tendría previamente que encontrar una respuesta a las siguientes preguntas:
• quien será involucrado en el cambio?
• Como se lo representa?
• Hemos explicado que tipo de cambio estamos tratando de obtener?
• Aclaramos como el cambio afectara sus trabajos, relaciones laborales y, en el complejo, sus vidas?
• Sobretodo, hemos dado una buena, convencedora razón para aceptar el cambio?

Para minimizar los conflictos debidos al cambio organizativo el primer paso tendría que consistir en una clara y trasparente explicación de los aspectos positivos y negativos de la innovación.
Si los empleados son informados solo limitadamente, tienden a reaccionar negativamente, oponiéndose a lo que no entienden claramente.
Ademas empiezan a buscar en autonomía las informaciones que les faltan para completar el cuadro de la situación. Es esto el proceso que contribuye a generar las “voces de pasillo”: una reacción inadecuada, sin embargo comprensible, a la falta de información sobre temas relevantes.

La falta de información alimenta también dos emociones directamente conectadas con el cambio: la ansiedad e el miedo.
Personas que experimentas tales emociones, y que non entienden completamente los objetivos del cambio organizativo, trataran de ralentizar u obstaculizarlo, generando de esta forma una buena base para que surja el conflicto.

Por otro lado, si los que proponen el cambio reconocen la complejidad del problema, investigan la forma en que los empleados se lo representan y las emociones que están experimentando, acceden a una grande cantidad de información que les permitirá de corregir y mejorar todo el proceso.

Una vez que noten resistencias y conflictos internos a la organización, los gerentes tendrían que encontrar una respuesta a otras, ulteriores preguntas:
quien esta oponiendo mas resistencia?
Por cuales razones estas personas, o grupos, son tan resistentes al cambio organizativo?
Se esta recopilando activamente información sobre estos temas?

Solo a través de estas respuestas es posible encontrar una forma para gestionar mas fácilmente las resistencia al cambio organizativo y los conflictos que generan.

Recapitulando, resistencias al cambio y conflictos generalmente se basan en la falta de:
• informaciones sobre el proceso y sus implicaciones;
• soporte que la organización y los gerentes brindan a los empleados en la implementación del cambio;
• habilidades para cumplir correctamente con las nuevas tareas;
• confianza en la dirección de la empresa y en sus objetivos;
• coherencia en las elecciones previas de la organización;
• objetivos claros y definidos.

Manejando correctamente estos factores, es posible prevenir o atenuar el conflicto interno debido a las innovaciones organizativas.

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